원단 기업은 어떻게'선용인'을 하는 게 가장 관건이다.

업계 내에서 장기적으로 이상한 현상이 존재하고 있다. 많은 기업들이 설비와 기술에 큰 자금을 투입하고 있지만, 인재의 투자에는 그다지 시원치 않다.최근 몇 년 동안 이 관념은 큰 변화를 얻었고 많은 기업들이 연구 대열의 양성에 많은 심력을 기울였다.하지만 기업이 투입하는 것은 한편으로는 합리적인 용인 패턴을 찾아야 한다.‘ 인재를 잘 쓰는 자는 천하를 얻는다 ’ 는 옛말의 뜻을 이해하기 어렵지 않다. 현재 원단 기업에 대해 어떻게 ‘ 선용인 ’ 을 하는 것이 가장 중요한 것이다.

이번 화제는 원단 기업의 인재 격려 메커니즘에 주목할 것이며, 어떤 수단으로 개발자들의 적극성을 충분히 동원해 기업을 위해 새로운 활력을 끊임없이 제공하는 것이다.

영파야고르방직유한회사, 산동성 은떼, 산동 남산 방직복식유한회사, 산동 노태 방직 지분 유한회사, 화웨이 지분 유한회사, 대련 서광 비직포 그룹 유한회사, 복건 용봉 방직 과학기술 실업 유한회사.

실적 심사 제도 를 규범 하다

복건용봉: 보완 심사체계

용봉은 월도 심사, 단계심사, 연말 심사 3류를 심사한다.심사 기구는 회사의 심사위원 즉 회사 지도자로 구성되어 부서 평가팀은 부서 사장과 주관 이상의 인원으로 구성되어 있다.단계와 연간 심사가 끝난 후 회사는 시험 평가 결과에 의거하여 예회를 열거나 브리핑 형식으로 통보하고, 전기 업무를 총결해 다음 임무를 명확하게 할 것이다.

기업 심사 지표 체계는 실적 지표, 행위 지표, 능력 지표 3가지를 포함한다.

업적 지표.프로젝트매니저의 실적 지표는 주로 신제품 개발 주기, 기술 심사 합격률, 프로젝트 계획 완수율, 프로젝트 비용 제어, 고객 만족도, 팀 사기지수 등, 개발자의 실적 지표는 주로: 프로젝트 프로세스, 프로젝트 프로세스 컨트롤, 규범 부합도, 설계 가능한 생산성, 설계 비용 인하율 등, 테스트 인원의 실적 지표는 주로: 문제해결, 실행, 실행 완료율, 개발 프로세스 부도 등이다.

행위 지표.연구개발자 업무 행위에 대한 평가는 주동적, 복종성, 책임심, 협업정신, 작업합리성, 규율성 등을 평가한다.

능력 지표.업무 지식, 업무 기능, 계획 능력, 판단 능력, 문제 해결 능력, 인적 능력, 이해 능력, 학습 능력, 혁신 능력, 리더십 (이 능력 및 이하 능력은 부서 매니저 이상의 관리자), 결정능력, 지도력, 부하 능력, 조직 능력, 직원 관리 능력 등을 지도한다.

화웨이 는 각종 장려 제도 를 반포 한다

개발자의 혁신적인 열정을 더욱 활성화시키기 위해 화버는'연구 개발자 효율관리 제도','신제품 개발 장려제도','신제품 판매 연구 개발에 대한 관리 제도', 새로운 정보, 새로운 아이디어, 신규 기술, 새로운 기술, 새로운 기술, 새로운 색채공헌자에게 장려와 격려, 장려 범위는 전직 연구에 국한되지 않고, 회사의 모든 차원, 제품 개발, 기술 혁신에 기여하는 인원을 대했다.

대련 서광: 장려 범위 확정

격려 체제를 설립하는 데 기업은 기술 프로젝트 배합 방식을 채택하여 일부 과학 연구에 기여하고 합리적인 실용건의를 제시한 직원에게 표창과 장려, 광대 기술자 및 개발자의 창의성을 동원한다.표창은 세 가지 내용: 기술 개조, 기술 개선, 생산 효율 향상, 노동 강도 감소, 제품 품질 및 생산량 향상, 둘째 신재료 신소재 신공예 연구로, 신제품 시장에서 공업화 생산을 실현, 3은 입항과 논증, 새로운 항목의 도입 가능 연구가 합리적으로, 회사 전략 발전 프로젝트로 채택된다.

기업은 기술 항목의 완성 상황에 따라 창출된 가치를 세워 기술 연구센터의 임금 심사 및 상벌 메커니즘을 세운다.심사 점수는 분기 심사와 연간 심사 두 가지로 그룹 프로젝트 평정위원회가 선정해 연말 총결회에서 장려할 것이다.구체적인 장려방안은 개인분기 심사, 개인 연간 심사 및 단체 연도 심사, 그 중 각 심사 제도 관련 상벌 등급, 항목 완성 상황에 따라 판매 소득 상황을 실현, 최고 장려는 100만 위안에 달한다.

산동 남산: 개발자 분급 관리

남산은 연구 연구 심사 방면에서 하나의 조치를 취하는 것은 바로 연구 개발자를 몇 등급으로 나누어 관리하고, 연구 개발자가 한 수준에 이르렀고, 다시 상급으로 올라가는 것이다.물론 더 높은 수준에 이르렀을 때 대우나 직책에 대해서는 이전과 다를 수 있다.

기업에서 볼 때, 제품 개발은 너무 양양화할 수 없는 일, 연구원 이 너무 빡빡하면 사람 을 기르지 못할 것 이다. 그러나 너무 느슨하게 단속하면 전체 를 보장할 수 없을 것 이다디자이너대열의 공평.기업은 매달 그들의 업무에 대해 지도를 하거나 감독하여 안배하여야 한다.한 분기 때 모든 설계자들에게 종합적인 평가를 해야 한다.연말이 되면 연간 심사를 해 걸출한 직원들에게 경제적 장려를 준다.

편집 평가: 기업은 연구 개발자의 실적 호불호가 어떻게 평가를 받습니까? 고평은 또 어떤 근거가 있습니까? ‘백지흑자 ’의 심사 제도는 반드시 규범을 규범해야 하며, 동시에 그것의 조작성과 공정성을 겸비해야 합니다.복건용봉의 고평지표 체계는 상대적으로 완비하고, 심사 내용도 뚜렷하고, 일자리 실적 지표별로 차이가 있다.직원들이 무엇을 해야 할지 잘 파악하고 심사 기준이 무엇인지, 어떤 장려를 받을지 규범의 관리 제도가 가장 큰 보호직원의 창의성을 갖게 한다.

연수 학습 기회를 제공하다

녕보졸: 보컬 설립 방식

야고르는 보통 세 가지 경로를 채용하여 인재를 배양한다: 견습식, 인재 재조, 인재 교류.학도식 은 전통 의 옛 스승 이 제자 의 방식 으로 일반 기술 인력 의 배양 을 채택 하는 방법 이 빨라, 인재 재조 는 제품 개발 인원 을 단기 연수 해 시장 수요 변화 와 과학 기술 기술 기술 발전 을 파악 할 수 있 고 제품 개발 인원 을 자주 재생 하 고 새 지식 과 콘텐츠 를 흡수 했 다. 인재 교류 는 제품 개발자 참여 업계 에서 개최 한 각종 기술 교류회, 그들 의 시야 와 학습 경험 을 개선 하 고 새로운 개발 아이디어 를 형성 했 다.

대련 서광: 근접촉 앞서기 기술

서광은 매년 해외 전문가를 초청하여 기업에 1년 가까이 근무하는 동안 기술자들을 위해 수시로 외국 전문가와 교류하고 공부할 기회를 제공한다.관련 기술자를 국내외 유명 기업에 파견해 관광과 기술 교류를 진행하며 국제 전문 전시회에 참가해 다른 기업의 신기술을 배우고 있다.또 기업은 신진적인 기술자들에 대해 작업장 반 년 이상 근무를 요구하고 설비 및 생산 상황을 파악하기 위해 회사 기술자들이 모두 기층을 단련하고 선발한 것으로 기초 생산공예에 대해 매우 잘 알고 있기 때문이다.

산동 남산: 국제화 팀 의 띠 동력

연구개발팀은 이 분야를 건설하고 기업들은 종합적인 자원의 구상을 제기하고 기업의 모든 과학 연구원들이 제품 개발과 기술 창의에 참여하고, 이탈리아에서 초빙한 디자이너 팀을 포함해 국내에서 초빙한 일부 전공과 기술 리더를 이끌고 있다.젊은 연구원들의 양성 면에서는 과학 연구 기관의 기술 교류와 현재의 가장 선진적인 기술을 파악할 수 있다. 한편, 이 분야는 정기적으로 연구진들이 국내 시장을 고찰하고 개발자들이 시장에 대한 날카로운 포착 능력을 양성할 수 있다.그리고 기업의 국제화 발전의 우위를 이용하여 젊은 디자이너를 해외개발센터에 나누어 일하게 하는 것은 그들에게 기회는 얻기 어려울 정도로 공간이 큰 것이다.

편집 평가: 직원들을 위해 연수 학습 기회를 제공하는 것은 기업과 직원들에게 좋은 기회다.방문기업이 제공하는 정보는 일반적으로 기술 교류의 기회를 이용하여 국내외 전문 전시회에 참가할 수 있으며, 과학 연구 기관이나 외국 전문가와 맞닥뜨려 정기적으로 시장을 시찰할 때 연구진은 단기간 내에 최신 기술자를 파악할 수 있게 한다.산둥 남산의 방법은 직원들에게 더욱 유혹력이 있다. 기업은 해외에 설립된 연구개발기구를 이용해 정기적으로 해외에 파견하여 해외를 파견해 해외 우수팀과 협력하여 직원들의 자발의식을 불러일으키며 남산의 새로운'혈액'을 창출한다.

우수 직원 에게 더 큰 공간 을 주다

산동성: 그룹 멤버 자유 조합

기업의 신제품 개발 과제 시행, 팀 자유 조합 방식으로 프로젝트, 방직 제품 개발 과제 및 어떤 전공, 과제 담당자는 자신들의 구성을 필요로 할 수 있으며, 연구 개발자들의 상대성, 단급 완료 항목을 동원할 수 있다.

대련서광: 직원 명의로 특허 신청

직원 개인 개진, 기존 재료 조방, 기존 공예 개선, 자주 지식 재산권 보호를 형성 하는 특허 제품, 회사는 직원 개인 명의로 특허를 신청, 특허 소유권은 회사 소유, 정신적으로 물질적으로 이중 장려를 합니다.

편집 평가: 기업이 매우 개인적인 선택이고 모든 기업에 적용되는 것은 아니다.기업의 출발점은 직원들의 적극성을 동원하기 위해서지만 실제 조작에서 문제가 있을 수도 있다.어떻게 공평함과 동시에 우수 직원들의 창의력을 활성화하고 기업이 격려하는 수단은 여전히 큰 공간을 확장하고 있다.

상벌 메커니즘

대련 서광: 분기 상장 생산 합리화 건의

기업은 직원들의 적극성과 창의성을 동원하기 위해 분기 기술센터 조직 전체의'쌍증쌍절 '합리화 이벤트, 신제품 개발, 기술 개조 등 콘텐츠를 포함해 기술센터 관계자들이 토론하고, 공정화 생산, 에너지를 낮춰 생산 효율을 낮추고 노동강도를 낮추는 것을 건의하면, 회사는 그 가치의 크기에 따라 장려 금액 1000 ~1000 ~000원 불등이다.

야고르 모방: 보너스와 효익 고리, 시효성

기업은 신제품 개발상금 제도를 전문적으로 설립하고 제품의 시장효율과 연계되어 있으며 신제품 상금은 일정한 시효성을 지니고 있으며 제품 개발자는 일정 시간 내에 이 상품의 상금을 받을 수밖에 없다는 것이다.이런 창의적 격려 체제는 제품 개발자들의 창의욕에 도움이 될 뿐만 아니라 진정한 시장 수요에 적합한 제품을 개발할 수 있다.

산동성: 직원 과학 연구 실패 허용

기업이 채택하는 것은 비교적 관용적인 정책, 과학 연구가 실패를 허용하여 성과로 영웅을 논할 수 없다. 기술자들에 대한 평가는, 기업은 주로 그가 과제나 과제에 참여하는 과정에서 창의적인 생각이 있는지, 착실하게 실험을 하는 것인지, 경업정신과 사업심이 있는지 여부를 보고 있다.기술 혁신 작업은 어떻게 심사와 격려, 기업의 기술 혁신 작업은 불확실성이 있고, 관리 과정에서 좋지 않은 양화도 잘 검토하지 못한다.어떻게 과학연구원들의 적극성을 동원하고 성과를 이룰 수 있도록 기업들이 혁신 성과에서 이득을 얻게 하는 것은 기업의 과학 기술 관리에 어려운 문제를 제시한 것도 기업이 인재를 붙잡을 수 있을지 중요한 문제다.기업기술 혁신은 하나의 시스템공사로 참여 공관만 장려하는 기술자로서 참여해도 어느 정도의 장려가 있어야 하며, 분배 문제로 어떤 사람의 적극성을 꺾어서는 안 된다. 그렇지 않으면 이후의 혁신 활동에 불리한 영향을 미칠 것이다.

산동노태: 연간 장려 한도가 200만 위안이 넘는다.

노태는 과학 연구 성과에 대해 월도 감독을 실시하고 매달 각 과제마다 전문적인 팀워크에 대한 문의진전, 프로젝트는 실천에서 발생한 문제와 착실한 상황, 3개월마다 시험평가를 진행하며, 평가 내용은 프로젝트의 진전 상황.종업원이 과연 했을까? 과제마다 성적을 내고 성과를 낼 수 있는 것이 아니기 때문인데, 관건이 합리적인가? 대책이 합리적인가? 질문이 있습니까? 기업이 과학연구원들에게 객관적인 평가를 주고, 장려위주로 처벌을 받지 않고, 상금을 받지 않고, 상금을 받을 수 있고, 기업이 연도표창을 받고, 성적을 얻은 연간 연간 연봉을 받을 수 있는 연봉을 받을 수 있습니다.

기업들은 매년 평가와 장려에 쓰이는 비용이 200만 위안을 넘어 더 많은 연구력이 쏟아지고 있기를 바란다.노태는 3년 전 기여상을 차려 1인당 2만 위안을 장려하고 있다.이런 장려 메커니즘의 설립은 필요할 것이다. 많은 때는 반드시 금전의 장려를 주지 않았지만, 연구진에게 인정해 주고 칭찬하면 그의 창의성이 높아질 것이다.

편집점: 상징제도가 진정으로 조작되기는 쉽지 않다. 산동성 은의 말대로 어떻게 과학연구원들의 적극성을 동원하고 성과를 이룰 수 있도록 기업이 혁신 성과에서 이득을 얻게 하는 것은 기업의 과학기술 관리에 어려운 문제를 제기한 것은 바로 기업이 인재를 살릴 수 있을지 의문이다.그래서 많은 기업들이 과학 연구원들에 대해 비교적 여유로운 정책을 취하고, 기본적으로 장려 위주로 직원들의 창의성을 북돋우고 있다.